Resultat av undersökning på Sigghusberg

Undersökningen av situationen på Sigghusbergs särskilda boende är nu klar. Under november har resultatet presenterats för ledningen, personalgruppen och ansvariga politiker. Nu fortsätter arbetet med att ta fram en gemensam handlingsplan för arbetet framåt.

Resultatet visar att det finns flera saker att arbeta vidare med för att skapa ett bra klimat för alla som bor eller arbetar på Sigghusberg.

Jag upplever att alla som deltagit i arbetet har varit engagerade och visat en öppenhet för alla typer av frågor. I samtalen med personalen pratar de mycket väl om de boende med värme och omtanke. Man vill hjälpa till att göra Sigghusberg bättre, säger Ann-Marie Hansson på Act2Flow som genomfört undersökningen.

Struktur och kultur

Den externa konsultens bedömning är att man har strukturerna för ett bra arbete på plats. Det som kan vara svårt är att ta till sig dem, till exempel på grund av språk eller bristande introduktion.

Det finns delar i kulturen på arbetsplatsen som man behöver jobba med. Jag ser däremot inte en traditionell tystnadskultur på arbetsplatsen just nu, däremot upplever en del av medarbetarna att de inte blir lyssnade på och att cheferna inte vill hantera vissa frågor vilket skapar frustration, säger Ann-Marie Hansson.

Fem fokusområden

I ett första skede kommer fokus att ligga på fem områden som identifierats i undersökningen:

• Kvalitetssäkra anställningsprocessen
• Tydliggöra ledarskapet
• Säkerställa att vi talar väl om varandra på arbetsplatsen.
• Hantera olämpligt beteende
• Schema

De här områdena återkommer ofta i undersökningen. Ledarskapet och klimatet i gruppen lyfts av många medarbetare. Det som är värt att notera är att upplevelserna skiljer sig åt. Det lyfts både positiva och negativa aspekter av dessa, säger Ann-Marie Hansson

Kvalitetssäkra anställningsprocessen

I undersökningen lyfter personalen att de upplever att en del vikarier inte lever upp till de krav och förväntningar som finns. En del föreslår fler provanställningar som en lösning. Kommunens centrala personalenhet kommer framöver göra ett mer riktat arbete som hjälper kommunens enhetschefer att göra urval bland de sökande samt kontrollera meriter, referenser och belastningsregister. Personalenheten kommer också stötta vid intervjuer och tillsättning av tjänster samt hjälpa cheferna med att bedöma om en provanställning är aktuell eller inte.

Vi kommer också arbeta med att skapa en bättre systematik för introduktion av nya medarbetare och tillsammans med personalen titta på hur vi kan stötta dem när de tar emot nya kollegor på sina avdelningar, säger vård- och omsorgschef Annika Törner.

Tydliggöra ledarskapet

Ledarskapet på enheten får både ris och ros i undersökningen. Vissa medarbetare tycker att deras chefer gör ett bra jobb medan andra upplever att cheferna inte är närvarande i sin verksamhet vilket får konsekvensen att tilliten och kommunikationen brister.

Ledarskapet är en mycket viktig del för att få ett bra klimat på arbetsplatsen. Därför kommer vi inledningsvis att prioritera att enhetscheferna får mer handledning och stöttning för att hitta ett bra sätt att leda sina grupper. Vi behöver också se över vilka förutsättningar våra chefer har att vara närvarande i verksamheten och hur de prioriterar sin vardag. Vi behöver också se till att kommunledningen, personalen på enheten och cheferna själva har rimliga förväntningar på rollen, säger personalchef Pauline du Puy.

Tala väl om varandra

Den mest återkommande kommentaren i undersökningen handlar om hur man ser på sig själv, sin egen avdelning, och andra avdelningar i huset. Kommentaren ”på vår avdelning har vi det bra men på de andra är det sämre” kommer från samtliga avdelningar.

Det tyder på att vi behöver bli bättre på att samarbeta med varandra för att skapa en bättre förståelse för varandras vardag men också tänka på hur vi pratar om varandra, både på vår egen avdelning och gemensamt i hela huset, säger Annika Törner.

Hantera olämpligt beteende

I undersökningen lyfts kommunens hantering av ärendet kring porrsurfning på enhetens mobiltelefoner. Upplevelsen hos personalen är att man från ledningshåll inte hanterat frågan tillräckligt snabbt och handlingskraftigt.

Det är en svår fråga att hantera och det finns säkert saker som vi borde ha gjort annorlunda. Ett problem som vi har identifierat är att kommunikationskedjan har brustit samt att vi inte har gett personalen bättre förutsättningar för att rapportera olämpligt beteende tidigare, något som vi nu kommer ändra på, säger Annika Törner.

Inom kort kommer enhetens mobiltelefoner att begränsas till att bara kunna komma åt de system som behövs för att personalen ska kunna genomföra sina arbetsuppgifter. En instruktion för hur olämpligt beteende ska rapporteras kommer också tas fram.

Tekniska åtgärder är bara en del av lösningen. Vi behöver också arbeta mer fokuserat med värderingar hos våra medarbetare så att detta inte sker överhuvudtaget, säger Annika Törner

Schema

Under våren kommer även den utlovade utvärderingen av nuvarande scheman göras för att se vilka förändringar som kan göras utan att för den delen avvika från gällande regelverk för dygns- och veckovila.

Det är viktigt att vi skapar en gemensam syn på detta. Som arbetsgivare varken kan eller vill vi frångå de regler som finns men utöver det behöver vi jobba tillsammans för att hitta de förändringar vi kan göra för att personalen ska känna sig nöjda med sina scheman, säger Annika Törner.

Långsiktigt arbete

Arbetet med handlingsplanen kommer vara en lång process.

Det här är inga frågor som man löser snabbt utan vi behöver arbeta tillsammans och fokuserat för att hitta en gemensam väg framåt som vi alla är överens om. Det kommer också vara viktigt att andra stödfunktioner i kommunen fortsätter att stötta chefer och personal i arbetet framåt, säger Pauline du Puy.